导语：如何识别优秀的人才？为什么绩效管理非常重要？这篇文章告诉你答案。

问一下大家一个问题，公司里，我们要维护强者或是保护弱者？

在企业经营管理中，大家绝不可能无愧于每一个人。

如果你想要无愧于每一个人，那样仅有吃大锅饭，搞平等主义，看起来每一个人拿这些钱一样，是很公平公正的。可事实上是最大的不公，由于干得好得人吃大亏，而干的不好的人占便宜。

由于一家公司80%的盈利是通过20%得人造成，假如我们不保护强者，让弱小占强者的划算，那样强者就会离去。

那样怎么分辨出强者？又该怎样维护强者？业绩考核是非常好的方式。

苦劳不产生结果，功劳才产生结果

业绩考核重要吗？至关重要。

曾经被誉为“世界第一职业经理人”的美国通用电气前 CEO 杰森·韦尔奇，在个人传记中便清楚地写到：“假如说，从我秉持的观念里，要找到一个真正对企业运营取得成功有驱动力的，那便是有辨别力的评定，其实就是绩效考核”。

绩效考核能帮助我们辨别出员工是不是出色，也可以帮助我们鼓励员工。

要是没有绩效考核，很多创业者不知道该怎么点评员工是不是出色，常常踏入错误观念。

比如一个单位有两种员工，做的都是一样的工作中，但甲下班了就跑，乙每日来得早、走着晚。

你觉得他们两个谁更加优秀？

许多管理人员会以为乙更加优秀，由于乙工作中服务态度好。

事实上乙真的比甲出色吗？不一定。由于干的都是一样的工作，而甲在上班时间就完成工作中，那说明更担任这一份工作。

记牢，工作态度不产生结果，工作能力才产生结果，要将工作态度转换为工作能力。同样，苦劳也不产生结果，功劳才是结果。

因此如何看待一个员工是不是出色？没有错，关键就是绩效。

根据业绩考核，出色员工能够被鉴别出去。并且，业绩考核还可以鼓励到员工，让大家都求实创新。

不是要做绩效考核，而是要做绩效管理

但我想告诉你，绩效考核并不是打过分就可以了。

很多企业，目标设定结束后，就无人管员工，等评定时，员工为自己打分，HR给员工打分，老总再打分，随后分钱就结束了。

真是如此的话，那么就并没有发挥其绩效考核的目的。这就是我从来不说绩效考核的主要原因，我们要做的不是绩效考核，而是绩效管理，绩效考核是其中的一部分。

仅仅只是打分，只注重结果的业绩考核，而忽略管理过程，本来就是涸泽而渔。

大家已经说了，绩效是为了能鼓励员工。如果仅仅只是打分，渐渐地，就会发觉鼓励不上大伙儿。

由于这样做，绝大多数员工他的能力并没有提升，一次、2次都完成不了一同设定的业绩考核目标，就没自信心，他甚至还会觉得这个规章制度不科学。

玛莉-法郎士·阿兹布鲁克在《不服从》里：面对不合理的制度，除了违法、造反等暴力途径，“懈怠”也是不服从的一种重要表现。

因此员工就会越来越松懈，并没有主动性。

那如何才能体现出绩效管理的功效？

我们应该依据一同设定的目标持续指导他，帮他进行，使他变得更优秀，而且持续考验更高目标，那也是在尽管理者的责任。

你看看，这实质上也就是在培育和发展员工，每一个体系中的人群能力提升了，最后也会提升整体上的业绩。

流于形式的绩效管理，会导致优秀员工离开

即然绩效管理这般关键，那样绩效管理结合实际，有什么要考虑的点？

绩效体系落入地面上，最主要的是目标的合理化，不要过于单一，不能只是以结果为导向，不得不重视塑造。

假如给市场销售的大佬仅有市场销售过程的目标，他一定不会关心全过程、顾客满意度、续期率、团队协作。

因此，一定要找到关键结果目标，还需要寻找过程结果目标。

目标逐层拆卸后KPI不仅仅是跟数据相关，是进行过程的重要姿势动作指标值，能是数据，还可以并不是数据。在阿里巴巴也并不是只有KPI，仅有营销是数据，更重要超越数据。

目标落入地面上，不能就说打分，而是应该让他明白应该怎么做。

过程的指导也非常重要，员工并不是与生俱来能完成，遇到困难，员工不愿干，或是不容易干怎么办？这个时候必须管理人员做大量指导，帮他进行这一目标。

不能只是打分评定，还需要有激励，激起大伙儿能动性，积极求实创新。短期激励是现钱；中后期鼓励能留住员工3-5年，需做晋升体系和员工的塑造；中长期激励6-10年，一定要做文化系统和股权。

因此绩效管理头等大事是指绩效Review，及其每一个环节里的辅导。

假如从头至尾并没有辅导，从头至尾并没有交谈，从头至尾并没有深入的沟通交流，最终的结局就只有一个，一定会形式化。

形式化的绩效管理，就等同于并没有绩效管理，将也会导致出色的员工离去。